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    Entretien annuel d’évaluation (EAE) VS entretien professionnel – 2ème Round

    26 mai 2020 Le Blog

    Suite à notre article précédent sur l’entretien annuel d’évaluation, voici les spécificités de l’entretien professionnel. Nous vous résumons, en fin d’article, les différences entre ces deux entretiens menés en entreprise. Attention à ne pas les confondre !

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    Entretien annuel d'évaluation VS entretien professionnel - FORMACOM Nantes

     

    Pourquoi un entretien professionnel ? 

    L’entretien professionnel permet de gagner en visibilité et de préparer l’avenir, par un échange employeur/ salariés. Avantages partagés à la clé pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

     

    L’entretien, un véritable outil de gestion de carrière pour le salarié et outil de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) pour l’entreprise

     

    2020 : Une année importante pour les employeurs, au regard de l’entretien professionnel et des nouveautés de 2019/2020 liées à la Réforme de la Formation Professionnelle.

    Créé en 2014, l’entretien professionnel concerne tous les salariés embauchés avant le 5 mars 2014 pour qui un premier entretien professionnel d’état des lieux était obligatoire avant le 5 mars 2020*- soit 6 ans après l’entrée en vigueur de la loi.

     

    L’entretien Professionnel consiste en un bilan individuel du salarié, orienté et consacré aux perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualifications et d’emploi, aussi bien en interne si l’entreprise le permet, qu’en externe.

    Il veille et concourt donc à l’employabilité de l’ensemble des salariés et participe à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

     

    Entretien professionnel et GEPP (GEPC) - FORMACOM Nantes

    *Derniers assouplissements et report d’échéance « covid-2019 » publiés au JO suite au Conseil des ministres du 1er avril 2020 :  L’employeur voit le délai initialement prévu au 5 mars 2020 reporté au 31 décembre 2020.
    Par conséquent, l’abondement que les entreprises de plus de 50 salariés devait verser si leurs salariés n’avaient pas bénéficié, au cours des 6 années précédentes, des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celles obligatoires, est suspendu jusqu’au 1er janvier 2021.

     

    Selon la taille et la structuration de l’entreprise, il est mené par un responsable RH, un responsable gestion de carrière, un responsable formation, ou par un manager différencié du responsable hiérarchique direct.

    Dans les TPE, il peut être mené par le responsable de l’entreprise ou par un cadre autre que le responsable hiérarchique ; et ce pour le distinguer de l’entretien annuel d’évaluation. Il est également possible de faire appel à un cabinet extérieur.

     

    L’entretien professionnel est obligatoire, il expose l’entreprise à des sanctions s’il n’est pas réalisé, ou si les délais ne sont pas respectés.

     

    -> Si l’entreprise dépasse 50 salariés :  une sanction financière est appliquée en faveur du salarié, sous la forme d’un abondement de 3000€ sur son CPF (Compte personnel Formation)

    La règlementation a cependant été révisée et allégée par l’ordonnance, dite « coquille », n°2019-861 du 21 aout 2019 qui donne aux entreprises une année de transition supplémentaire en 2020.

    En outre, la loi « Avenir professionnel » du 05/09/2018 allège la règle édictée par la précédente loi formation. En effet, l’employeur doit désormais justifier de 2 des 3 critères suivants concernant ses salariés pour la période de 6 années écoulées :

    • A suivi une formation
    • A reçu une certification ou une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
    • A reçu une promotion et /ou une augmentation individuelle

     

    Comment mettre en place ces entretiens ? Comment préparer les entretiens en entreprise ?

    L’entretien professionnel, tel que défini par l’article L. 6315-1 du Code du travail, a pour finalité :

    • D’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle (Interne ou externe) : qualification, changement de poste, promotion, etc. ;
    • D’identifier ses besoins de formation.

    La loi n’indique pas de manière précise le contenu de l’entretien professionnel ; ceux-ci peuvent cependant apparaitre dans des stipulations conventionnelles (accord de branche ou d’entreprise).

     

    En revanche la loi prévoit que l’entretien professionnel concerne tous les salariés de l’entreprise (quel que soit la nature de leur contrat : professionnalisation, apprentissage, CDD, etc.).

     

    Une bonne préparation de ses entretiens est primordiale pour leur donner un sens opérationnel et de réels bénéfices.

    • Communiquer bien en amont des campagnes sur les enjeux et les intérêts partagés, mettre à dispositions des informations et des outils permettra à chacun de se sentir plus impliqué et d’être prêt lors du rendez-vous.
    • La mise en place de cet entretien demande aussi un effort d’organisation pour l’entreprise. En effet, la fixation de la date de l’entretien devra tenir compte de l’ancienneté de chaque collaborateur. Cela nécessite donc la mise en place d’un suivi particulier selon la date d’embauche de chacun dans l’entreprise.
    • Il est également nécessaire de faire un état des lieux, par étapes, avec toujours une double approche : les projets et besoins de l’entreprise et ceux du salarié.

    De quelles compétences j’ai besoin pour évoluer ?

     

    Evolution des compétences - Entretien professionnel - FORMACOM Nantes

     

    Ainsi la direction de l’entreprise puis chaque manager devra s’interroger sur l’organisation actuelle et les besoins en compétences et prendre en compte les évolutions envisageables au regard des axes stratégiques choisis.

    Les salariés devront faire de même avant leur entretien. Pour les aider, un guide de préparation peut être proposé leur donnant des informations et conseils pour pouvoir être force de proposition et rendre les échanges plus riches et fructueux.

     

    De plus, les conditions de préparation devront veiller aux obligations de l’employeur qui doit réaliser et remettre au salarié un écrit reprenant les termes de l’entretien.

     

    Pour l’entretien professionnel d’état des lieux, le compte rendu écrit doit pouvoir justifier que les obligations liées à l’employeur sont respectées, soit :

    • Avoir organisé les entretiens professionnels au minimum tous les 2 ans
    • Avoir permis au salarié de bénéficier d’au moins 2 des critères suivants :
      • suivre une formation
      • recevoir une certification ou une VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)
      • être promu et /ou avoir bénéficié d’une augmentation individuelle

     

    Quand réaliser l’entretien Professionnel de vos salariés ?

    L’entretien professionnel doit être organisé au moins avant la fin de la deuxième année d’embauche, puis tous les deux ans.

    Un entretien professionnel spécifique, dit d’état des lieux, doit être aussi organisé tous les 6 ans.

    Pour un salarié embauché en 2014 ou avant, ce premier entretien d’état des lieux doit avoir lieu en 2020.

     

     

    Comment se déroule un entretien et quels sont les thèmes à aborder ? 

     

    Déroulé d'un entretien professionnel - FORMACOM Nantes

     

    Une fois les entretiens terminés, il ne faut surtout pas négliger la suite à donner. Cette phase de suivi va permettre de traiter toutes les informations recueillies lors des entretiens et alimenter de manière cohérente le processus de gestion des emplois et des compétences. Les managers devront eux aussi être particulièrement attentifs à la mise en œuvre des plans d’actions individuels envisagés lors de l’entretien sinon, le risque est de créer de la frustration, du désengagement et de ternir l’image de l’entreprise.

     

     

    En Bref, Entretien professionnel et Entretien annuel : Quelles différences ?

    Entretien annuel d'évaluation VS entretien professionnel : quelles différences ? - FORMACOM Nantes

     

    Le caractère obligatoire de l’entretien

    On voit bien que l’entretien d’évaluation annuel est avant tout un outil de management (même s’il peut bénéficier aussi à l’employé) alors que l’entretien professionnel est une obligation légale, créée pour protéger le salarié. On peut voir dans cette loi une nouvelle obligation pesant sur les employeurs (avec sanctions à la clé pour l’employeur, en faveur de l’employé, en cas de non-respect) mais c’est avant tout le moyen de provoquer l’opportunité de rendre le salarié « acteur » de son avenir professionnel.

     

    La finalité de l’entretien

    L’entretien annuel d’évaluation va évaluer et analyser les compétences du salarié, il vise à accroitre la performance du salarié dans une équipe et dans une organisation de travail.

    Il porte sur la réussite de ses missions et l’atteinte de ses objectifs de l’année précédente et sur la fixation des objectifs de l’année à venir.

    L’entretien professionnel est centré sur le salarié et son employabilité : Il sert à faire le lien entre le besoin actuel et futur de l’entreprise en termes de développement de compétences et les projets du salarié avec l’expression de ses souhaits, de ses possibilités d’évolution (dans ou hors de l’entreprise), de ses besoins et des envies de formation (même au-delà de ceux identifiés par l’entreprise).

     

    La périodicité de l’entretien

    L’entretien d’évaluation peut varier selon le style de management de l’entreprise et selon sa finalité- certains vont préférer des entretiens mensuels, semestriels ou annuels.

    Alors que la fréquence de l’entretien professionnel est définie légalement :  il doit être organisé minimum tous les 2 ans, à partir de l’entrée dans l’entreprise, puis de la date du dernier entretien réalisé.

    Un accord collectif peut aussi modifier cette périodicité.

     

    L’entretien professionnel doit être consigné sur un support distinct. Obligation de transmettre un compte rendu écrit au salarié (original au RH, copie au salarié)

    Attention ! Par souci de facilité, dans la pratique, certaines entreprises ont intégré des éléments de l’entretien professionnel dans leur entretien annuel d’évaluation.

    Par facilité d’organisation, ces deux entretiens peuvent effectivement se dérouler sur un même temps mais ils feront l’objet d’une traçabilité différente puisque l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un support distinct. Par ailleurs, la posture du manager n’est pas tout à fait la même en fonction de l’entretien, position hiérarchique pour l’entretien annuel et plutôt accompagnateur/ coach pour l’entretien professionnel. Ce changement de rôle n’est pas simple gérer lors d’un même échange!

    D’autre part, n’oublions pas l’obligation de consigner l’original du compte rendu dans le dossier du salarié et de transmettre une copie du compte rendu écrit au salarié.

     

     

    Découvrez notre premier article sur l’entretien annuel d’évaluation

     

     

     

     

    Article écrit par notre consultante Béatrice HENRY

    Vous pouvez le retrouver ici

     

     

     

     

    FORMACOM peut vous accompagner pour mettre en place ou améliorer vos entretiens annuels. Nous pouvons également vous aider dans l’élaboration du projet professionnel de vos salariés : savoir les questionner, connaitre les dispositifs, développer leur motivation (comprendre leurs besoins) et leur employabilité, mieux communiquer selon votre objectif, fidéliser vos talents, etc.

     

    Nos formations associées aux entretiens :

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    Introduction de la série

     

    Comment transformer vos entretiens RH en outils de management performant ?

     

    Mener des entretiens, c’est le quotidien du manager. Bien que tous les entretiens soient des actes de management, il n’est pas toujours simple de situer ceux dédiés plus spécifiquement à la gestion des ressources humaines et d’en faire de réels leviers de développement.

    Leur mise en place s’organise dans un contexte propre à chaque entreprise, et certains, comme les entretiens professionnels et les entretiens de recrutement, devront respecter un cadre légal précis.

     

    L’entretien est une situation de communication professionnelle qui repose sur des techniques, des postures et des modalités particulières et qui demande des compétences. Malgré toutes les bonnes intentions du départ, le résultat n’est pas toujours celui qui était prévu !  Il est donc important de se former et de bien se préparer pour réussir.

    Dans cette série d’articles, nous vous proposons un panorama des différents entretiens RH et leurs spécificités (objectifs, règlementation, déroulé…) ainsi que nos conseils pour transformer cet exercice parfois obligatoire en acte de management qui donne du sens.

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