Réflexions sur le management #2

En effet, il y a quelques semaines, j’ai pris conscience que notre tendance à soulever le négatif et à chercher un coupable à toute chose, à focaliser majoritairement sur les problèmes plus qu’à vraiment proposer des solutions, semble être une constante sociétale de fond et non pas un épiphénomène réservé au monde du travail. C’est d’ailleurs sans doute « grâce » à cette tendance que nous sommes réputés dans le monde entier pour être un peuple de râleurs de contestataires et de « jamais contents… ».

 

Pour ceux qui douteraient de mon constat, je leur propose de se poser cette question :

Ces dernières semaines, combien ai-je entendu de gens se réjouissant de ce qui allait bien dans leur vie ou autour d’eux, sans souligner juste après tout ce qui allait mal… jusqu’à, in fine, ne retenir que du négatif de l’entretien ou de la discussion ?

 

On peut sans doute voir là une des sources de la morosité des français dont on nous parle tant. C’est une forme de dépression collective où, pour se défendre ou se protéger de je ne sais quoi, on se positionne contre ces mille choses qu’il faut combattre et repousser.

 

Mais que se passerait-t-il si on se positionnait plutôt pour aller vers une solution, pour proposer quelque chose et chercher à s’en donner les moyens ?

Certes, c’est quelque fois difficile, car quand, par hasard, quelqu’un souligne ce qui va bien, on le qualifie aussitôt de naïf, de Bisounours, de stupide, de menteur ou de mauvaise foi, voire de sombre manipulateur machiavélique à la solde des « méchants » (au choix : les autres, les patrons, les syndicalistes, les partis de droite de gauche du centre ou d’ailleurs, les  extrémistes, les religieux, les athées, les pro ou anti je ne sais quoi, les étrangers, le grand capital, les riches, les assistés…). Et nous finissons par ne plus être capables de voir que pour 1 point n’allant effectivement pas trop bien, voire mal, il y a bien souvent plus de 9 autres points qui, quant à eux, iraient plutôt bien…

 

et si on apprenait à se réjouir de ce qui va bien, plutôt que de craindre ou de se plaindre ?

Si on apprenait à s’appuyer dessus en cherchant à comprendre « pourquoi ça va bien » selon nous… et de chercher à avancer en s’appuyant sur ces zones sûres que sont ces points qui vont bien ?  

 

Si, errant dans un marécage, on s’enfonçait à un moment dans de vrais sables mouvants, ne serait-il pas plus efficace de s’appuyer sur un ou deux rochers solidement ancrés au fond, voire de construire un refuge sur ces points stables et rassurants, plutôt que de se débattre en vain tout en pestant en, insistant pour retrouver pied dans ce sable meuble, se dérobant sans cesse, et nous amenant à nous enfoncer ainsi inexorablement un peu plus à chaque effort ?

 

En PNL (programmation neurolinguistique) on appellerait cela « modéliser sa propre excellence », c’est-à-dire comprendre les raisons de la réussite pour pouvoir les mettre en œuvre dans des circonstance sous des contextes différents.

 

En pédagogie pour adulte, cela s’appelle s’appuyer sur ses réussites en les valorisant. En management, on parle désormais d’Appreciative Inquiry (A.I).

L’A.I est souvent présenté comme quelque chose d’efficace et c’est à juste titre.

 

En effet, l’AI est une approche managériale s’appuyant sur un programme précis qui commence par la découverte de ce qui est positif et qui fonctionne déjà dans le cadre des orientations que se donne l’entreprise. Les causes du succès – constituant ce « noyau de réussite » – servent alors de points d’appui énergisants, fédérateurs et inspirants pour dégager des axes d’action concrets permettant d’avancer.

 

L’Appreciative Inquiry recherche donc des solutions pour atteindre un état de réussite plutôt que des solutions pour tenter de supprimer un problème.

 

 

Cela semble séduisant…. Et ça l’esT !

Les champs d’application de l’Appreciative Inquiry sont en effet nombreux et cette approche booste de manière fabuleuse : des sujets aussi variés et primordiaux en entreprise que :

• Des bilans de situation, diagnostics sociaux ou organisationnels
• Des décisions et management stratégique
• La conduite du changement
• La motivation, la re-motivation et la cohésion d’équipe ou inter équipes.
• L’innovation pour aller vers une meilleure organisation
• Le développement et l’évolution du management pour passer d’un management adapté aux trente glorieuses (à l’ancienne) pour aller vers un management 2.0 adapté au 21^ème siècle et aux nouvelles générations en quête de sens
• L’amélioration de votre leadership
• La formation interne de vos collaborateurs,
• L’organisation du travail et des activités
• La communication

Mais alors, si c’est si bien, pourquoi FORMACOM ne propose-t-il pas de formations spécifiques à l’Appreciative Inquiry ?

 

La raison principale en est que l’Appreciative Inquiry, c’est avant tout : un état d’esprit et une façon spontanée d’envisager une problématique.

 

Cela relève finalement plus d’une forme de savoir être que d’un savoir-faire…

 

Or un savoir être ne peut se travailler et s’acquérir (et ne peut donc avoir de résultats…) que sur la durée. Et en formation permanente les durées sont courtes (de 1 à 3 jours en général). Cela rend difficile un travail de fond sur un savoir être enraciné qui résulte d’une forte programmation datant de la plus tendre enfance et trouve ses racines dans vos lectures, dans la presse et sa façon de traiter l’information, et plus globalement dans l’environnement sociétal (Cf. les réflexions de début d’article).

 

Il faut beaucoup de conviction, de courage et de persévérance pour développer quelque chose n’allant pas dans le sens du courant.

Mais, même si nous ne développons pas de formations spécifiques sur ce thème, nous proposons néanmoins des sessions de coaching et d’analyse réflexive des pratiques, voire des sessions « Piqures de rappel régulières » (notamment en management) ce qui aide à la mise en œuvre durable des nouveaux comportements et, entre autres, la mise en œuvre des principes de l’Appreciative Inquiry.

Nous pratiquons depuis longtemps, sans avoir mis de nom dessus, l’Appreciative Inquiry, dont on retrouve les principes de base dans chacune de nos interventions. Ainsi, session de formation après session de formation, nos stagiaires peuvent, s’ils le désirent, faire doucement évoluer leur façon d’aborder les problématiques d’entreprise en voyant à nouveau leurs fonctions et leur place dans l’organisation d’une manière plus volontariste et efficiente.

 

 

Prochain sujet de post en réflexion… nouvelles relations à la hiérarchie et les organisations qui en découlent. #StayTuned

 

 

 

 

Article écrit par notre consultant Louis-Patrick  Ducousso

Vous pouvez le retrouver ici

 

 

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